Medvirkning styrker bedriften

Reell innflytelse blant arbeidstakere i en bedrift skaper en mer fleksibel og endringsdyktig organisasjon. - Dessuten får de økt tillit til ledelsen, sier Ingunn Elvekrok (bildet). Hun disputerte nylig for doktorgraden ved Norges Handelshøyskole.

13.04.2007 - Sigrid Folkestad

I doktoravhandlingen studerer Elvekrok bedrifter som har gjennomført store endringsprosjekter. Hun ønsket å finne ut hva som skjer med bedrifter som tar arbeidstakere aktivt inn i prosjektene.

32 bedrifter på Sunnøre
Avhandlingen «Medvirkning - mer enn medvirkning. Effekter av ulike medvirkningsformer i strategiske endringsprosjekt» tar for seg planlagte endringer med strategisk intensjon.

Elvekroks studie omfatter 58 strategiske endringsprosjekter gjennomført i 32 bedrifter på Sunnmøre.

- Hensikten med avhandlingen har vært å teste en teoretisk sammenheng og å sammenlikne effekter av ulike medvirkningsformer, men resultatene har også praktiske implikasjoner for organisering av slike endringsprosesser, sier Elvekrok.

Innflytelse på liksom?
Medvirkning defineres gjerne som en situasjon der individer som befinner seg på ulike hierarkiske nivå, har innflytelse på en beslutning. Partene har grunnleggende felles interesser og jobber mot felles mål, selv om de kan være uenige om hvordan målet best kan nåes. Elvekrok måler medvirkning gjennom de fire dimensjonene involvering, prosess, representasjon og innflytelse. Hun ser på hvor mye myndighet og ansvar som er delegert til medarbeiderne, og om de får være med fra begynnelsen.

I avhandlingen gjør Elvekrok analyser av hvordan bidrag fra medarbeiderne blir behandlet; om forslagene blir tatt alvorlig og får konsekvenser, og om de ansatte bare blir «informert».

Taper tillit
- Informering innebærer laveste grad av innflytelse, mens seriøs vurdering av innspill innebærer høy grad av innflytelse. Tidligere studier har funnet at identifikasjon med prosjektet og tillit til ledelsen sank over tid når en ikke følte at lederen tok hensyn til innspill. Dette kan tolkes dit hen at hvis en først har invitert medarbeidere til å medvirke, forventer også medarbeiderne at innspillene blir seriøst overveid, sier Elvekrok.

Elvekrok viser i avhandlingen til empirisk forskning som har funnet at å medvirke mot sin vilje eller utenfor ens eget kompetanseområde, kan føre til usikkerhet om ens egen rolle og økt rollekonflikt og stressnivå.

- Hva konkret oppnår organisasjoner som gir medarbeidere reell makt og myndighet?
- Først og fremst viser studien at medvirkning påvirker endringsprosjektets utfall gjennom å påvirke selve endringsprosessen. Endringsprosessen har særlig betydning for de langsiktige virkningene på tillit og forpliktelse, samt læring gjennom endringsprosjektet.
- Hvilke konsekvenser mener du dette bør få for ledere?
- Jeg synes dette understreker behovet for en helhetlig tilnærming til endringsprosjekter som en del av organisasjonens totale virksomhet.

Fullversjon av artikkelen finnes i Silhuetten nr. 1 2007.