Kritiske til personlighetstester

I Norge er det fritt fram for bruk av personlighetstester i rekrutteringsprosessen. Mellom 40 og 50 forskjellige tester er i omløp. Halvparten av dem ville ikke blitt sertifisert av Veritas.

17.03.2010 - Sigrid Folkestad

Hver dag må arbeidssøkere gå gjennom personlighetstester som ikke er sertifisert, som regel utført og analysert av folk som har begrenset kunnskap om testbruk.

I tillegg er det ikke gjort en skikkelig analyse av hvilke behov som skal dekkes.

Loddtrekning

- Det er skremmende lav bevissthet om håndverket rekruttering. Det hadde vært mer etisk forsvarlig å benytte loddtrekning, sier psykolog og konsulent ved Administrativt Forskningsfond (AFF), Elisabeth Østrem.

I Norge er det fritt fram for bruk av personlighets- og intelligenstester i rekrutteringsprosessen. Mellom 40 og 50 forskjellige personlighetstester brukes i større eller mindre grad.

Hvem som helst kan kjøpe og bruke enkelte tester. Kun fem personlighetstester er sertifisert av Det Norske Veritas.

Følgende seks arbeidspsykologiske tester er sertifisert; OPQ32i, Shapes, Scales, Hogans Personlighetsinventorium, Master Person Analyse og B5-Plus. Det er fem personlighetstester og ett evnetestbatteri.

Nå er Veritas i gang med å vurdere to nye. Ifølge Det Norske Veritas bruker over halvparten av norske bedrifter personlighetstester når de skal ansette nye folk. For noen år siden begynte DNV å tilby sertifisering av testbrukere, som gis et sertifikat som er gyldig i tre år.

Penger i personlighet

NHH-professor William Brochs-Haukedal.

Spørsmålet er om personlighetstester faktisk kan bidra til å ansette rett person på rett plass. Hvordan kan en sikre seg atferd som ikke ødelegger for bedriftens omdømme, spør psykolog og professor William Brochs-Haukedal, dekan ved NHH Executive.

Han har nylig kommet ut med en revidert utgave av boken Arbeids- og lederpsykologi, som gir en innføring i psykologisk teori.

- I dag har personlighet fått økt oppmerksomhet i arbeidslivet. Dette har sammenheng med det nye arbeidslivet og den teambaserte organisasjonsformen, som krever tettere samarbeid mellom ansatte. Det er en av grunnene til at bedrifter bruker så mye ressurser på tester, sier Brochs-Haukedal.

- Jeg veldig skeptisk til tester, generelt sett. Først og fremst fordi tester har lav treffsikkerhet når det gjelder å forutsi hvem som kommer til å gjøre best mulig jobb. En annen grunn er den sjablongaktige framstillingen av personer. Med en gang du har gitt fra deg et testresultat, så har du fått en merkelapp.

- Men mennesker forandrer seg. Vi vet at hvis du er introvert når du er ung, så vil de alle fleste introverte bli mer ekstroverte i løpet av årene. Dette er noe du kan forandre på. Dermed blir merkelappene ofte feile.

Som å tolke kaffegruten

Det er grunnen til at bruk av tester kan være uheldig, sier NHH-professoren. En test kan være fornuftig som i en innledende fase, som en første kartlegging, mener Brochs-Haukedal, men at spørsmål på en test skal gi så mye innsikt, det tror ikke han.

- Når du har brukt testen over en viss tid, så lærer testbrukeren seg hvordan folk reagerer på testen. Du ser at det er et visst mønster. Slik sett kunne du helt ut kaffen og bedt respondentene tolke kaffegruten.

- Da ville de, slik som for personlighetstester, snakket ut fra de samme gitte stimuli. Du ville jo observere mønsteret i folks reaksjoner der også.

Maktovergrep

- Når du søker en jobb og må ta tester som du ikke vet er av noenlunde kvalitet eller om brukeren kan det han driver med, så er du i en vanskelig situasjon. En kan ikke nekte å ta testen, og det er vanskelig å så tvil om verdien av testen?

- Det er et maktovergrep. Det er rett og slett et overgrep. Men så lenge det er arbeidsledighet eller stor konkurranse om en stilling, vil mange søkere være villige til å svelge den kamelen. Det tror jeg er helt reelt. Vi har sett flere eksempler på dette.

- Folk har gått gjennom tester, og enkelte er veldig personlige og nærgående, og når de får tilbud om stillingen svarer de at «vel, takk for tilbudet, men en arbeidsgiver som bruker slike metoder vil jeg ikke jobbe for.»

Dette forutsetter at søkeren har makt, og ikke er avhengig av akkurat denne jobben, sier Brochs-Haukedal, som mener mange bedrifter burde reflektert mer over hvilke signaler de sender ut til søkerne sine. Hvis du blir ansatt etter en prosess du har mislikt intenst, så starter du med et dårlig forhold til arbeidsgiveren.

- Du etablerer en psykologisk kontrakt i den metoden du bruker ved ansettelser. Det tror jeg det er liten bevissthet om, sier han avslutningsvis.

Grundig jobbanalyse

Psykolog og AFF-konsulent Elisabeth Østrem.

Foto: Siv Dolmen

Elisabeth Østrem mener problemet er at kompetansen blant de som rekrutterer ofte er mangelfull; også blant psykologer og ansatte i HR-stillinger. Hun er selv utdannet psykolog og er nylig ansatt som seniorkonsulent i AFF.

- En forutsetning for å hente ut nytteverdi av gode metoder i en rekruttering, er at det er gjort en grundig jobbanalyse. Arbeidsgiver må gå systematisk til verks for å finne ut hvilke personlige egenskaper og kompetanser bedriften ønsker til en stilling.

- Dersom tester benyttes som «samtaleverktøy», uten at resultatene kobles opp mot resultatet fra jobbanalysen, kan prosessen oppleves profesjonell for de som deltar, men den gir ingen ekstra nytteverdi, mener psykologen i AFF.

Østrem mener det finnes lyspunkter, og at det er en økende bevissthet om verdien av å ha gode og valide prosesser for rekruttering.

Forsømt område

- Jeg blir på gråten av glede når jeg møter folk som er ydmyke og profesjonelle på dette feltet og er bevisste på hva de driver med.

Bevisstheten og satsningen på feltet rekruttering er generelt overraskende lav når vi vet hvor viktig dette er. Ledere er gjerne helt enige om at én feilansettelse kan føre til store problemer i organisasjonen.

- Likevel er rekrutteringsprosessene altfor ofte et forsømt område.

Østrem mener en god test og en sertifisert bruker, er effektivt i ansettelsesprosessen, forutsatt at du vet hva du vil ha og hvor du skal. Dessuten kan testene gi flere grupper bedre sjanser på arbeidsmarkedet.

Mohammed foran Kjartan

Illustrasjon: Willy Skramstad

Ideelt sett skal en differensiere og ikke diskriminere. Det må innebære at det er den som er best kvalifisert i forhold til kravspesifikasjonen som skal velges.

Kravene må bygge på noe du kan måle, for eksempel utdanning, erfaring, ferdighetstest, evnetest eller personlighetstest.

- Det flotte med tester, er at de kan sette oss i stand til å gi Mohammed en jobb foran Kjartan, basert på objektive kriterier. Vi kommer ikke utenom at vi er fordomsfulle og vi liker dem som likner på oss.

- Objektive verktøy og den mentale øvelsen som jobbanalysen er, tvinger oss til å ta en pause fra fordommene, og ta den beste beslutningen, sier Østrem.

Cowboy uten sertifikat

Avdelingsleder i DNV, Øyvind Sæther, mener det er veldig mange useriøse aktører blant testleverandører og testbrukere. Bortimot halvparten av testene som er i bruk ville ikke blitt sertifisert av Veritas, dersom en hadde ønsket en slik sertifisering.

Dårlig dokumentasjon om effekten og kvaliteten på testene er årsaken.

- Det er en cowboybransje, sier Sæther. Han er fagansvarlig for arbeidet med sertifisering av tester i Veritas.

En av de absolutt største utfordringene ved bruk av tester er overtolkning, mener han.

- Noen av testbrukerne er overbevist om sin egen fortreffelighet når det gjelder dette. De mener de finner langt mer enn det er grunnlag for å si og har lett for å kategorisere kandidatene.

- Burde tester og testbruk vært regulert ved lov?

- Det er det vi håper på, men det er fortidlig. Flere i markedet har begynt å stille krav til testleverandørene, men mange av dem unngår å rette seg etter kravene, avslutter Sæther.

Saken er hentet fra NHH Bulletin nr. 1, 2010.